本文将波特―劳勒激励理论与国有商业银行的人力资源状况相结合，分析了国有商业银行激励机制普遍存在的奖酬价效不明、激励方式单一而缺乏实现任务的支持平台等现象。提出了国有商业银行形成良好的激励机制，主要在于如何固化员工的期望概率、满足员工内在与外在需要的奖励内容等绩效管理机制的一些观点。

关键词： 激励理论  期望奖励  绩效管理 

20世纪以来，人力资源激励研究取得了丰硕成果，其中利姆?W?波特和爱德华?E?劳勒三世在期望理论基础上建立的综合激励理论（简称波特――劳勒激励模式），一直在该领域受到广泛重视。加入WTO以后，我国金融业尤其是国有商业银行面临着外资银行的严峻挑战，而如何留住人才并充分发挥员工的积极性与创造性，已经成为最敏感的问题。将波特―劳勒激励理论与国有商业银行的人力资源状况有机结合起来分析，具有很好的启示作用。
波特―劳勒期望激励理论研究的是激励、满足和绩效三者之间的关系，并建立了分析模式。它的核心观点是，不要简单地认为设置了激励目标，采用了激励手段，就一定能获得所需的行动和努力，就能使员工满意。它在模式中设置了四个变量：1、努力程度；2、工作绩效；3、奖酬；4、满足。变量之间的关系如图1所示。